Инструменты для HR-маркетолога
Внедряем HR-аналитику за 5 шагов
О главном
Этот гайд для тех, кто хочет раз и навсегда разобраться в HR-аналитике, перейти на новый уровень работы и поднять статус своего направления в компании.
Согласно недавнему исследованию hh.ru, российский бизнес всё чаще обращает внимание на цифровые навыки при найме экспертов по подбору персонала. Как правило, в таких компаниях прогнозная аналитика влияет на бизнес-стратегию, помогает оптимизировать бюджет и достигать новых результатов. Есть и противоположные примеры: аналитика не ведётся, разве что ежеквартальные отчёты для галочки, а рекрутер или же HR-маркетолог просто подбирает персонал или же привлекает рекламу и страдает от невовлечённости коллег, которые «не ценят».
Шаг 1. Определить цель: для чего нужна HR-аналитика
HR-аналитика — это инструменты и методы исследования и оценки рекрутмент-процесса с целью найти слабые места и их улучшить. Помогает в планировании найма, распределении бюджета, управлении сроками и загрузкой. Поэтому «определить цель» аналитики — это обозначить проблемы, с которыми нужно разобраться эйчару и бизнесу.
Рекомендуем:
Анализ рынка и скрининг конкурентов — это хорошо, но не стоит собирать не свои проблемы. Исправляйте не то, что «болит» у других, а то, с чем вы сами сталкиваетесь в работе. Изучите свою динамику расходов, показатели по закрытию вакансий, налаженность работы с внутренними заказчиками — так вы получите ясное понимание, с чем стоит работать.
Шаг 2. Уточнить запрос со стороны бизнеса
Даже если бизнес согласен, что аналитике в рекрутменте быть, крайне важно понимать, что сейчас в фокусе у линейных руководителей и топ-менеджеров.
Одна история — бизнес хочет выходить на новые рынки и масштабировать команду. Другая — в условиях нестабильности он оптимизирует процессы и отслеживает все расходы. Но сначала лучше убедиться, что все говорят на одном языке и одинаково видят ценность проекта.
Одна история — бизнес хочет выходить на новые рынки и масштабировать команду. Другая — в условиях нестабильности он оптимизирует процессы и отслеживает все расходы. Но сначала лучше убедиться, что все говорят на одном языке и одинаково видят ценность проекта.
Рекомендуем:
Вот какие вопросы полезно обсудить:
Зачем руководителю аналитика? С решением каких задач она поможет?
Есть ли у руководителя предложения, какой инструмент использовать для сбора и обработки данных? Какие есть пожелания к функционалу?
Какой имеется бюджет на реализацию задачи? Какие сроки?
С помощью каких метрик будете измерять эффективность внедрённого решения?
Ответы полезно записать — они станут базой, на которую вы будете опираться при внедрении аналитики. Файл с ответами полезно актуализировать на каждом из этапов внедрения. Помните, что HR-команда и бизнес — это тандем, и успех в решении поставленных бизнесом задач зависит от вашей синхронизированности на каждом этапе.
Бизнес может и не знать, какой инструмент лучше всего справится с решением HR-задач, и предложить Excel, 1C или, в лучшем случае, системы бизнес-аналитики. Поэтому рекрутеру важно самому следить за рынком и знать, какие есть варианты, ведь работать с выбранным решением будет именно HR-команда. Чтобы защитить свой выбор перед руководством, расскажите, как выбранное программное обеспечение поможет решить проблемы бизнеса, и подчеркните отдельные удобные моменты.
Шаг 3. Определить важные HR-метрики: для себя и для бизнеса
HR-метрики — это показатели, которые позволяют оценить эффективность всех HR-процессов в компании, не только подбора, но и адаптации, обучения, развития, оттока и удержания, корпоративной культуры, мотивации.
В числе базовых метрик обычно выделяют:
срок или скорость найма
количество закрываемых вакансий
качество подбора
процент выполнения плана по закрытию вакансий
конверсию кандидатов из этапа в этап в воронке подбора
Через отслеживание этих метрик рекрутер понимает, как идут дела, и может оценить результаты изменений.
В числе базовых метрик обычно выделяют:
срок или скорость найма
количество закрываемых вакансий
качество подбора
процент выполнения плана по закрытию вакансий
конверсию кандидатов из этапа в этап в воронке подбора
Через отслеживание этих метрик рекрутер понимает, как идут дела, и может оценить результаты изменений.
Рекомендуем:
Например, вы уточнили запрос со стороны бизнеса и получили такие ответы:
При найме ИТ-специалистов есть проблема, что по итогам полного цикла подбора руководству никто из кандидатов не нравится, и приходится начинать поиск сначала. Компания при этом теряет время и деньги. Если оцифруем процесс, поймём, на каких этапах есть проблемы с воронкой, а значит — сможем эти проблемы решить.
Пытались вносить данные вручную в Excel и строить там воронку, но это было трудоёмко и возникало много ошибок. Поэтому ищем рекрутинговое программное обеспечение с соответствующим функционалом. Основные требования к инструменту — скорость внедрения и простота в использовании, чтобы не пришлось ждать полгода, пока все научатся работать по-новому.
Бюджет: важно, чтобы выгода от использования решения полностью перекрывала затраты на его внедрение, а в перспективе позволила выйти в плюс за счёт оптимизации процесса подбора.
Метрики: объём найма, скорость закрытия вакансий, время кандидатов на разных этапах воронки, принятые офферы, анализ причин отказа, стоимость закрытия одной вакансии.
Когда вы выберете и внедрите программное обеспечение, то именно отслеживание обозначенных метрик поможет понять, насколько вы приблизились к решению первоначальных проблем.
Бюджет: важно, чтобы выгода от использования решения полностью перекрывала затраты на его внедрение, а в перспективе позволила выйти в плюс за счёт оптимизации процесса подбора.
Метрики: объём найма, скорость закрытия вакансий, время кандидатов на разных этапах воронки, принятые офферы, анализ причин отказа, стоимость закрытия одной вакансии.
Когда вы выберете и внедрите программное обеспечение, то именно отслеживание обозначенных метрик поможет понять, насколько вы приблизились к решению первоначальных проблем.
Шаг 4. Использовать инструменты для работы с данными
На этом этапе вы приступаете к работе — извлекаете, обрабатываете и загружаете данные. Нужная информация может находиться в разных источниках: от Excel-таблиц и кабинета работодателя на hh.ru до ERP- и ATS-систем. Если вы не используете специальные системы, обратитесь за помощью к ИТ-отделу, бухгалтерии и другим подразделениям — они предоставят дополнительные данные, покажут, что и откуда брать, в каком формате выгрузить.
Рекомендуем:
Небольшие компании нередко хранят и анализируют данные в формате Excel-таблиц, но это далеко не самый удобный вариант. Ручной ввод и сопряжённые с ним ошибки — довольно серьёзная проблема, ведь главный принцип работы с данными — это «trash in — trash out»: если у вас на входе некачественная информация, не ждите полной и правдивой аналитики на выходе.
Шаг 5. Сделать выводы и определить тактику на будущее
Когда вы собрали данные, проанализировали их и сделали первые выводы, пора обсудить результаты с заказчиками и руководством. Ваша задача — показать, как обстоят дела, и предложить, что с этим делать.
Рекомендуем:
Например:
1. Вы заметили, что ИТ-кандидаты на высокие позиции не хотят делать тестовое и отказываются рассматривать позицию, поэтому бюджет на закрытие позиций растёт.
2. Иногда линейные руководители не согласовывают кандидатов в обозначенные сроки и те уходят к конкурентам, и также растёт стоимость найма.
Предложите решения для каждой из ситуаций, выслушайте обратную связь. Не забудьте сделать акцент на работе HR-команды: сколько вакансий в процессе, какие результаты получены за отчётный период, почему именно такие.
Преимущества работы в цифрах
150 000
Зарплата HR-маркетолога
по данным hh.ru
4 недели
Продолжительность обучения
10
